1樓：i背調
3.客觀資料驗證：拿到背調候選人的授權，進入背調環節，首先大資料匹配客觀基礎資料，如學歷資訊、身份證資訊、學位資訊、信貸資訊等，此類資訊的核實依賴於權威的資料庫對接。
4.工作經歷核查：夠專業才能保證背調結果的準確性，如第三方背調公司i背調從業人員專業性保證：
上崗前進行系統規範培訓，通過考試才可正式上崗，並定期進行專業能力提升培訓團隊制定嚴格的考核制度，保證專業度；
工作經歷的核查是非常嚴謹的，首先是證明人的核實，確保證明人是對的才能保證背調結果的準確客觀，而且，還會自主尋找證明人，在候選人提供的證明人之外找證明人，保證背調結果的正確性。找到正確的證明人，對被背調的人員進行工作履歷核實、工作勝任力等綜合能力的核實。
5.背調報告質檢：質檢報告需要經過兩道質檢，一道大資料系統自動質檢，一道人工質檢，國內首個設立的專業網際網路背調質檢團隊，100%質檢率。
6.背調報告交付:背調報告完成後進入兩道質檢，且負責客戶諮詢答疑、操作指導、授權進度跟蹤和推進、背調資料稽核、異常情況反饋、問題收集和跟進處理、客戶滿意度提升。
2樓：生活百事通楊老師
回答通常情況下，背景調查環節會涉及到敏感、高階的崗位，這些崗位的候選人履歷比較豐富，需要核查的範圍也比較廣，比如教育資訊、就業資訊、身份資訊、是否存在違規記錄等都需要進行調查核實。如果在遇到個候選人有海外工作經歷或者學習經歷的話，語言、時差、資訊渠道等多項差異因素，是企業對候選人海外經歷核實過程中的巨大阻礙。
1、調查結構化
做背景調查時候可以像結構化面試一樣，比如你將要對一名銷售總監做背景調查。你需要做出兩點。
（1）銷售總監的關鍵素質：比如團隊的培養怎麼樣？有什麼激勵手段？銷售體系是怎麼搭建的？等。
（2）對其證明人提問：例如可以問這些問題，你認為他平時在帶領屬下完成銷售任務的時候有什麼激勵措施？有什麼培養措施？
工作開展如何？如果滿分10分，你會給他評價多少分呢，如果你評8分，你認為那兩分有哪些地方做的不好？等等，這裡要注意在設定問題的時候不能泛泛的提問，要把問題量化和具體化才能找到我們想要的答案。
在實力允許的情況下，可以選擇第三方背調公司進行員工背景調查，不僅可以幫助企業降低疏職僱傭所帶來的風險，還可以有效地提升候選人在背調環節的感受。
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公司背景調查怎麼做？
3樓：hr俱樂部
背景調查指的的企業在面試應聘者的同時，對應聘者的資質履歷資訊進行調查核實的過程。
對於企業而言，招聘一個新員工，可能會遇到的風險有勝任力風險、法律風險、職業操守風險和成本風險等等。一份完整的員工背景調查報告可以為企業節省不必要的花銷、降低企業招聘及培訓成本，規避用人風險。
更重要的一點是，背景調查能夠從多方面核實員工提供的背景資訊，幫助企業挑選出可靠的人選。所呈現出的事實不僅關乎求職者的個人資訊準確程度，還可以幫助企業為求職者個人的道德、誠信與是否建立判斷的依據。
對於本身就是負責公司招聘的hr來說，就只能由hr來做背景調查了，如果有足夠的預算的話，可以委託第三方背景調查機構進行背調的。比如：全景求是，調研週期相對較短；提供的調研專案較多；單品**相對便宜；調研專案齊全；大部分資訊都**於官方渠道，且全景求是調研職場表現時有明確的調研方式和具體的調研維度，調查標準化程度也較高。
背景調查方式有哪些呢？
1、**調查
**搜尋的優點是在短時間內掌握求職者的基本情況，快捷方便；缺點是由於時間的限制，獲得的資訊量會比較少。
2、問券調查
問卷調查的優勢在於資訊全面，準確度高；缺點在於耗費的時間較長。有的證明人會擔心引發不必要的糾紛，不願意以書面的形式對求職者進行評價，還有的證明人只對調查表中的部分資訊給予反饋。
3、網路調查
4、委託第三方調查機構
企業在對員工進行背景調查的時候，往往操作起來比較費時費力，而且由於很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調查的時候，無法獲得其人力資源部門的配合和支援。另外，企業的hr由於調查手比較單一，技術不夠專業，無法確保調查結果的真實性和有效性。
因此，對於部分核心或者關鍵的崗位，很多企業都會委託專業的第三方背景調查機構去做該員工的背景調查，調查機構利用專業的工具和資料庫，能夠迅速調查清楚被調者的資訊，能夠保證調查報考的客觀性和真實性。
4樓：匿名使用者
公司做背景調查一般是對候選人的身份、學歷、職業資格、勞動爭議、法院失信、工商註冊、網貸、簡歷、工作履歷、工作表現等進行核實，根據候選人入職職位的不同，hr可以對以上資訊進行選擇性背調。這些資訊有一部分是可以通過致電候選人提供的證明人資訊進行基本核實的，有一部分需要通過學信網進行查詢的，如果覺得以上都比較麻煩，可以通過第三方背景調查公司進行查詢，這樣相對會節約很多時間，並且得到的資訊相對準確。以往第三方背景調查公司相對較貴，不適合普通公司使用，但是隨著現在網際網路大資料的發展，這種服務的**也降低了不少。
比如雲考拉職業風控做背調，6項背調的查詢也才34元。
5樓：做人如此辛苦
我們公司是委託給第三方背調公司悟空背調做的，我覺得還不錯。
怎樣做背景調查
6樓：i背調
員工進行背調的話，一般可以hr自己進行背調，也可以通過第三方的背調公司進行背調。
不管是公司hr自己背調，或者第三方的背調公司，需要進行背調的範圍大概包括以下這些：
其它的還有候選人的工作經歷等也需要重點去核實。
現在的大企業一般進行全員背調，因為背調的工作量很大，而且企業的hr因為專業性的問題，很難得到候選人的全部真實資訊，大部分只能針對證書以及學歷進行一個初步的核實，所以會把背調工作交給專業的第三方的背調公司來進行。
i背調等第三方背調團隊的具體背調工作流程是：
①獲得候選人同意被背景調查的授權；
②收集候選人相關資訊，並要候選人提供證明人**；
③進行背景調查；
④完成背景調查，形成報告；
最後再由企業來根據這份報告來判斷是否聘用該候選人到崗位上工作。
7樓：八方錦程僱傭風險管理
這個主要根據企業的需求來定的。
根據這個標準，我們可以劃分為基層、中層、高層，各個層級的調查內容是不一樣的。
· 基層候選人
對於基層員工的背景調查，需要對一些基本的資料項進行核查，譬如：身份資訊、教育背景、不良記錄等。當然，這裡根據行業特性，也應該有所區分，如：
金融行業，核查金融違規記錄；地產行業，核查地產監管黑名單等等，總之，所核查的背調資訊專案，都要能做為招聘決策的依據。
· 中/高層候選人
對於中高層管理者的背景調查，除了基礎資訊的核查，還應該進行鍼對候選人崗位勝任力的證明人訪談，通過嚴謹、科學的訪談問題設計，針對證明人訪談內容，進行邏輯驗證，重複比對，從而判斷能夠反應候選人真實勝任力情況的有效資訊，幫助hr做出招聘錄用決策。
· 核心敏感崗位候選人
對於會計、出納、投資等，架構師、法務、高階工程師等，這些崗位會涉及到企業核心機密，招聘此類人才需要非常謹慎；除此之外，司機、祕書、助理、保鏢等職位雖然不高，但也是能接觸到大量敏感資訊的人員，在進行背景調查資訊核查時，應該全面、深入地進行。
8樓：生活百事通楊老師
回答通常情況下，背景調查環節會涉及到敏感、高階的崗位，這些崗位的候選人履歷比較豐富，需要核查的範圍也比較廣，比如教育資訊、就業資訊、身份資訊、是否存在違規記錄等都需要進行調查核實。如果在遇到個候選人有海外工作經歷或者學習經歷的話，語言、時差、資訊渠道等多項差異因素，是企業對候選人海外經歷核實過程中的巨大阻礙。
1、調查結構化
做背景調查時候可以像結構化面試一樣，比如你將要對一名銷售總監做背景調查。你需要做出兩點。
（1）銷售總監的關鍵素質：比如團隊的培養怎麼樣？有什麼激勵手段？銷售體系是怎麼搭建的？等。
（2）對其證明人提問：例如可以問這些問題，你認為他平時在帶領屬下完成銷售任務的時候有什麼激勵措施？有什麼培養措施？
工作開展如何？如果滿分10分，你會給他評價多少分呢，如果你評8分，你認為那兩分有哪些地方做的不好？等等，這裡要注意在設定問題的時候不能泛泛的提問，要把問題量化和具體化才能找到我們想要的答案。
在實力允許的情況下，可以選擇第三方背調公司進行員工背景調查，不僅可以幫助企業降低疏職僱傭所帶來的風險，還可以有效地提升候選人在背調環節的感受。
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9樓：若泰初
知道身份證號和姓名就行
如何做背景調查
10樓：法妞問答律師**諮詢
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、**調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業hr聯盟
11樓：人資大叔
hr告訴你，中小企業，如何進行「背景調查」？
12樓：伊菲兒君臨天下
做背景調查，當然是從側方面去了解而不是當事人直接詢問從她的背後去了解一下真人的情況，通過打聽別人來敘述事情的經過。
13樓：全景求是背調
為了提升企業招聘的效率，降低企業的用人風險，背景調查成為了企業招聘中必不可少的一個環節。通過背景調查，可以讓企業更清楚地瞭解候選人在簡歷、申請表或者面試中提供的資訊是否真實，搜尋候選人在面試過程中不願陳述、但是又跟工作要求相關的其他資訊，以求證候選人是否為公司所需要的人才。所以說，招聘過程中背景調查很大程度上決定了招聘工作的成敗，可謂是招聘過程中的一個「法寶」。
背景調查的方式：
1、**調查：**尋訪的優點在於快捷、便利，可以在短時間內掌握求職者的基本情況；缺點在於受時間的限制，獲得的資訊量小。
2、網路調查：隨著網際網路的發展，一些社交**如微博、部落格、個人主頁等網路平臺會承載大量的資訊，可以通過在網際網路上搜尋侯選人的個人資訊，作為背景調查的輔助資料。
3、委託第三方調查機構調查：企業在對員工進行背景調查的時候，往往操作起來困難，由於很多員工來自競爭對手公司，在實施背景調查的時候，無法獲得人力資源部門的配合和支援。
另外，企業的人力資源部門由於調查手法比較單一，技術不夠專業，無法確保調查出來的結果的真實性和有效性。因此，對於部分核心和重要崗位，很多企業都會委託第三方調查機構去做員工的背景調查，調查機構利用自身的資料庫和專業的工具，可以快速的調查清楚候選人的背景資訊，而且能保證員工背景調查報考的客觀、公正。
截止目前，全景求是已累積了上千家合作客戶，成功為企業規避近萬次用人風險，並獲得數千家**單位、學校、企業的信任與好評。
個人如何做市場調查,如何做市場調查？
首先要非常 抄明確調查目的，襲很多調研在開始前往往沒有弄清楚自己的目的就開始盲目調查，導致最後調查出來 沒有辦法達到自己目的，最好能把調查目的延伸成一個個事先假設。其次根據目的來確定需要調查哪些內容，也就是你需要通過哪些內容來支撐達到你的目的，這一步需要你查閱各種文獻資料來列出需要調查的內容大綱，第...
如何對在職人員做背景調查，企業如何對在職員工如何做背景調查？該員工尚未離職
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。調查原則編輯 1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄...
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