1樓：hr俱樂部
這需要根據公司的實際情況來定，崗位不同，調查的深度也是不一樣的。
對於普通崗位的調查只是身份資訊的驗證以及不良的驗證，有很多公司會對核心崗位進行多維度調查。
背景調查只是企業在面試應聘者時，對應聘者的資歷資訊進行調查核實的過程。能夠從多方面核實員工所提供的背景資訊，幫助企業挑選招聘要求的人選。它所呈現的事實不僅關乎求職者個人資訊的準確度，還可以幫助企業為求職人員個人的道德、誠信與否提供建立判斷的依據。
2樓：較真背調
很多歐美公司未來確保新員工沒有職場誠信問題或不良記錄，在員工入職前都需要進行背景調查，如果你招到一個有問題的員工，那麼可能會造成嚴重的後果，損害公司的利益，俗話說：「一顆老鼠屎壞了一鍋粥」，還有「劣幣驅逐良幣」，會影響團隊的氣氛和凝聚力。
鑑於背調需要一定成本，很多創業型公司會選擇對核心成員、總監、合夥人級別的員工進行背調。假如你選擇了一個有問題的員工，所產生的成本絕對是比你背調的成本要高的，因此，在招聘中加入背景調查環節，是十分重要的。
3樓：匿名使用者
根據企業本身需要吧們可以做也可以不做，但是應發展需求，可以時刻關注一下背景調查這方面的問題。
招聘員工時，hr真的會去做背景調查嗎？
4樓：情感導師素顏
當然不會去做的。首先是因為面試的人是非常多的，他不可能一家一家的去做調查，他只會單獨的抽掉幾家來進行調查。
5樓：黎昕科普知識小屋
並不會，他們只是嚇唬員工罷了。就是想跟員工實話實說，不要給他們耍小心機。
6樓：你好甜甜圈呀呀
他們是不會的。畢竟這是非常浪費時間的。而且他們也沒有這麼多的閒工夫。
一般什麼樣的公司會對普通員工做背景調查
7樓：hr俱樂部
企業越來越注重員工的職場誠信問題，同時，隨著背景調查越來越普及，大部分企業一般比較重視高階人才的背景調查，對於一般管理崗位上的人員以及普通的職員卻忽視了相對應的背景調查，當一些人出現紕漏的時候再後悔，已經給單位造成了很大的損失。
所以，現如今很多企業為了降低招聘風險，提升招聘效率，開始對全員進行背景調查。通過背景調查，不僅可以核實求職者在面試中和簡歷中個人資訊是否存在造假，還能對候選人的工作能力、人際交往能力等都有一個全面且深入的瞭解，幫助企業穩步發展。
調查內容如下：
8樓：i背調
一是一些大公司；
二是招聘的崗位是高薪崗位或關鍵技術、管理崗位。
大公司普遍會和背調公司有合作，進行人才招聘時做背調是程式化的操作。
而普遍企業，大部分只有在招聘高薪的、關鍵技術或管理崗位人才時，才下得了決心花錢請專業團隊做背調。
9樓：匿名使用者
一般是大公司。
你進去的時候。
就會政審的。
所以說會做背景調查的。
10樓：中一強哥
一般外資公司做背景調查的崗位有：高層管理崗位、企業特定崗位（如：收銀、財務、合同管理、採購等）與企業重要資訊和財務有關的崗位。
背景調查主要作用是考慮應聘人員對應聘崗位的勝任能力，以及品德、性格方面與崗位的切性匹配問題。
員工背景調查是怎麼進行的？
11樓：哎喲
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄。
掌握員工工作履歷和情況，瞭解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。
為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支援。
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇「第三者」。
要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
12樓：廣東國暉律師事務所
招聘來上班的員工讓他/她填寫各種資料即可！想要調查詳細些的可以做一些詳細調查。
13樓：hr老先生
1、選擇合理的聯絡時間。
一週的前半周都是大家比較忙碌的時間，所以，每週的下半周是個不錯的選擇。另外，還需要考慮在哪個時間點跟對方進行溝通。通常情況下，下午4點左右會好一點，這個時間點進行背景調查的話，配合率會高一些。
2、調查的內容要循序漸進。
一定不要在最開始的時候觸及敏感的話題，這會使對方有牴觸的情緒，不願意進行配合。在準備打**的時候，要明確本次溝通需要了解的問題，靈活掌握問題的順序，要循序漸進，切勿直切主題。
3、設計「結構化」的問題，把問題做到具體化、量化。
設計出要素模板，hr就容易針對其設計的模板調查詢問，有針對性的調查，最大限度的保證調查詢問的有效性和準確性，從而幫助我們對候選人做出客觀公正的評價。
4、要有堅持到底的精神。
在進行背景調查的時候，碰到釘子、遇到拒絕是在所難免的，調查過程中，需要靈活的更換調查物件，候選人的直接主管或者同事是個不錯的選擇，只要態度夠誠懇，多數人都會願意配合你的工作，這些資訊也可以從一個方面反應應聘者的真實情況。
14樓：生秀榮韶香
我當初入職現在的。
公司時就給我做過背調，不知道你們那是哪家公司做的，我們公司是找太和鼎信做的背調。就是讓我提供了一些證件的副本，填寫了幾個關於我過去工作經歷的**。我感覺沒什麼特別的，聽我們hr說他們有自己的專業查詢渠道。
作假或者串通同事，他們是可以查出來的。其他背景調查公司可能都差不多，你可以根據調查你那個公司，去網上查下就知道了。
招聘員工時，hr真的會做背景調查嗎？有何依據？
15樓：天氣澄和風物閒美
比較嚴謹的hr是會做背景調查的。除了打**問員工前公司的聯絡人，也會利用自己的圈子資源諮詢員工的表現，這樣可以預防員工留的**聯絡人是自己的同級同事，串通好好評的。
16樓：匿名使用者
招聘新員工的時候，hr會做淺顯的背景調查。比如說可以查詢到的學信網資料。這些東西都是真實可信賴的。
17樓：在那夜裡
這個主要取決於公司的大小，大型的公司都是會做背景調查的，一些中小型企業是不會做背景調查的。大型公司特別看重員工的人品，也會看重員工的經驗。
請問，一般公司對員工背景調查會做哪些方面的調查?
18樓：我隨風動
基層員工：主要確認以前經歷是否屬實，包括工作時間、工作經歷、薪資資訊，有無勞動糾紛等，目前只是為了規避錄用的風險；
高層員工：針對一些工作經歷比較豐富的，需要調查的內容就比較多了，我們公司專門設計了一個**，規定了什麼級別需要調查到幾家公司幾個人這樣。很多人都到offer申請這一步了，死在了背調上。
我們曾經找一經理級別的，前面多倫面試都ok，最後背調出他有隱瞞了一份工作經歷，非常短只有半年，我們找到這半年工作單位的負責人核實過屬實，離職原因不光彩，也是該候選人選擇瞞報的原因（後來跟候選人確認屬實），我們就放棄錄用了。
我剛做員工關係的時候，我們的師傅，經常拿一個案例來告知我背調的重要性：有一次公司招聘一位人事經理（不是我們公司，是我師傅以前的公司），一位候選人各方面都非常合適，評價特別高，據說薪資級別都準備定的很高，可是，背調的時候發現，她之前的工作經驗，每一份離職的時候，都發生了勞動糾紛（ps：人事經理要想操作一點與公司的勞動糾紛太容易了），就放棄錄用了。
這涉及職業道德問題，在中國，百分之九十的公司都不完全是按照勞動法來的，都有一些打擦邊球的操作，人事經理是最瞭解裡面的條條槓槓的，要想以此為威脅作點事情，太容易了。
19樓：守生暢韶儀
你好，會做 家庭方面的調查、
婚姻及子女方面。
社會背景方面（是否有前科）。
之前做過什麼工作，都做的如何，離職原因等。
基本就是這些。
如果企業對員工本身某些方面有所懷疑，還會相應的調查其他方面。
如何管理小公司,如何管理小公司
首先要有得力的骨幹或團隊 其次要有優秀的企業文化或企業精神 再次要有完善的制度 第四要有合理的薪酬制度和獎勵機制 等等。管理，不是在管公司！而是在管理目標！所以，目標要清晰，具有 art原則，對目標可以衡量的，可以具體的，可以量化的，可以來衡量目標！對小公司而言，就是每事每天 每一小時 每人，來提升...
怎樣管理小公司，怎樣管理一個小公司
小公司管理類似於大企業的基層管理 基層管理 以愚數十年的管理經驗，要做一個讓人心服口服的基層管理者必須具備以下五要素，1 能力強，有威信。2 品德好，樂助人。3 能吃苦，做榜樣。4 有鐵桿 骨幹 能呼應。5 善溝通，互信任。當然還有常規的基層管理要領 1 辦事要公道。辦事要公道說起來容易，但做起來卻...
如何管理小公司，怎樣管理一個小公司
不知 校訊通 是軟體還是硬體，也不清楚 向家長提供有用的資訊 是否可以產生產品的增值服務。根據所述，顯然固定收入不適合控制和監督人員的工作情況，而人員分散工作的特性又決定了必須加強日常的工作監控。考勤方面，是否可採取基本的 全勤獎 方式，固定座機查崗，全月按時到崗者按基本工資基數一定比例獎勵，缺一次...