1樓：閒雅清新
在分析同行業的薪酬資料後，需要根據組織狀況選用不同的薪酬水平。影響組織 薪酬水平的因素有多種。在組織外部，國家的巨集觀經濟、通貨膨脹情況，行業特點和行業競爭，人才** 狀況甚至外幣匯率的變化，都會對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。
在組織內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。組織發展階段，人才稀缺度，招聘難度，組織的市場品牌和綜合實力，也是重要影 響因素。在薪酬定位上，組織可選擇領先策略或跟隨策略。
行業薪酬上的領頭羊未必是品 牌最響的組織，因為品牌響的組織可以依靠其綜合優勢，不必花費高薪也可能找到好的 人才，或者說這樣的遊漏組織可以通過多方面培養員工的忠誠度而不僅僅依賴薪酬。
從崗位的角度就是根據崗位的不同而進行崗位評估，確定崗位的重要度，然後依據市場**來確定有競爭力的薪酬。這種定位的原則是隻局拍有當重要的崗位由完全勝任的人才來擔任時，才真正做到公平合理，否則，極容易導致企業薪酬體系內部公平的缺失。從技能的角度就是根據員工的技能與崗位的要求吻合度來確定薪酬。
這是一種頗為合理的定薪方式，然而，在實踐中此種定薪方略十分困難，最常見的情況便是員工出工不出力，本身有能力、有水平的員工就是不發揮，於是出現了**定位與實際價值的背離，從而導致員工的**大於價值的現象，繼而引發僱主的不滿。從績效的角度就是根據員工的績效表現來支付薪酬。理論上來說，這種薪酬定位模式遠比前兩種合理，但在實施此種方案的過程中，需要注重績效考核體系的建立，這包括績效考核的指標設定、績效考核的方法和績效考桐磨羨核的力度等。
2樓：編號
這些指導原則和方針是企業在進行薪酬定位決策時需要認真考慮的約束條件。比如乙個企業可能在人力資源規劃中明確提出要在未來的幾年內對現有員工隊伍進行優化，並通過內部晉公升來填補中高層職位空缺。在這種情況下纖山進行薪酬定位就需要考慮什麼樣的喚尺薪酬水平能夠很好的保留現有的優秀人才，並激勵他們不斷提公升自己的管理能力，以填補未來的職位空缺和豎高；而且，在考慮總體薪酬水平的同時，還需要考慮靜態薪酬(比如基本工資)、動態薪酬(比如績效工資和獎金)以及人態薪酬(比如商業保險、交通補貼等)的水平應該如何設計。
這樣才能對人力資源規劃中的指導原則和方針的貫徹和落實提供有效的支撐。
薪酬水平的定位是什麼
3樓：
親親您好，薪酬水平的定尺桐拍位是指在薪酬體系設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競陵羨爭能力的強弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關鍵環節，是確定薪酬體系中的薪酬輪畢政策線、等級標準和等級範圍的基礎。薪酬定位明確了企業的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業在勞動力市場上的競爭地位，是企業薪酬外部競爭性的直接體現，是衡量企業薪酬體系有效性的重要特徵之一。
薪酬水平的市場定位
4樓：考試資料網
答案】：市場薪酬調查的結果有助手銷於確定企業或崗位的薪酬水平，但是薪酬水平的確定並不僅僅參考市場薪酬水平。企業薪酬水平的市場定位受多方面因素的影響，除了企業所處行業、企業在行業中的地位、企業發展的不同階段等特徵之外，還應考慮企業戰略、企業財務狀況、企業文化等特徵，在此基礎上選擇符合企業實際的薪酬水平。
1.分析市場**，謀劃薪酬水平的市場定位。
薪酬水平市場定位是企業確定薪酬政策的重要一步。通過薪酬市場的調查結果，可以分別標出25分位、50分位、75分位的薪酬水平。
企業可以根據實際情況選擇下列四種薪酬水平的市場定位策略：一是市場領先策略，企業的薪酬水平高於市場平均水平，向75分位甚至90分位看齊；二是市場跟隨策略，根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場滯後策略，企業的薪酬水平落後於市場平均水平，向25分畢擾遊位看齊；四是混合策略，企業在確定薪酬水平時，根據職位的型別或員工型別來分別制定不同的薪酬水平策略。
2.分析企業特徵，進行薪酬水平的市場定位。
1）依據企業所處的行業進行薪酬水平的市場定位。
2）依據企業在行業中的地位進行薪酬水平的市場定位。
3）依據企業不同的發展階段進行薪酬水平的市李早場定位。
企業薪酬定位高低，有哪些區別？
5樓：自己滴定
肯定是有所區別的，主要是根據每個工作的不同，所以裁定出了不一樣的薪資，因為有一些工作真的是特別的難，還有一些工作就是特別的簡單，所以工襲知資肯定不會特別高。還有就是一些國有企業的工資雖然喊裂不高，但是福利待遇特別的糟糕，可能私人企業的工資高一鄭禪閉些，但是沒有任何的福利待遇，有的時候還會壓榨所有人的勞動力。
怎樣明確企業現行薪酬在市場上的定位？
6樓：太和顧問
明確企業現行薪酬在市場上的定位，需要從幾個維度出發：
1、企業戰略。
企業戰略會影響企業薪酬組合。從全面薪酬來看，薪酬組合的戰略有多種，例如採取低成本戰略的公司，更關注總體薪酬水平控制，傾向於選擇「低外部薪酬、低內部薪酬」策略，在勞動密集型行業，通過採取業務外包的方式，降低成本支出。因此先要先從自身的企業戰略與薪酬組合出發。
2、發展階段。
不同發展階段的企業其內部的薪酬衡量水平不同，初創期、發展期、成熟期各自偏向的核心崗位也有所不同，因此明確企業在市場上的定位前，也需要了解企業所處的發展階段。
3、市場地位。
行業中龍頭型企業通過全面薪酬來吸引和留用人才，同時注重團隊租野答貢獻而非弊慧脊清個人貢獻，通常傾向於選擇中位左右薪酬水平。
行業中追趕型企業薪酬支付能力通常較高，且需要從龍頭型企業中吸納人才帶動企業發展，通常傾向於選擇較高薪酬水平。
4、企業支付能力。
薪酬水平定位應兼顧當期支付能力和未來預期支付能力。
基於上述四個方面的維度考慮後，企業就應當圈出所在行業，對標企業，以及相應的具體崗位，通過薪酬調研瞭解自身與其他組織對類似的工作崗位或職位付出了什麼樣的薪酬水平。然後通過得出薪酬的政策線，表示出崗位價值評估（內在崗位價值）和人才市場工資（外部崗位價值）之間的線性關係，從而獲知企業現行薪酬在市場上的定位。
薪酬定位的基本形式
7樓：手機使用者
一般情況下，薪酬定位有三種基本形式：領先型、追隨型、滯後型。領先型是指企業的薪酬水平高於市場平均水平，追隨型是指企業的薪酬水平與市場平均水平基本相當，滯後型是指企業的薪酬水平落後於市場平均水平。
在這三種基本形式的基礎之上，有些企業採取的則是對不同的員工群體，採取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。
不同的薪酬定位，對企業的人力資源管理，對企業的核心競爭力，對企業戰略的實現會產生不同的影響。
比如說，採取領先型薪酬定位的企業，其薪酬水平在市場上具有足夠強的吸引力，這樣必然會吸引許多能力非常強的優秀候選人，在這種情況下就要求企業在進行招聘的時候具有較高的甄選能力。因為能力強的候選人一般都有比較好的職業背景，都有在既定文化下形成的行為習慣和思維定勢，如果甄選手段不完善，甄選能力不強，將那些價值觀、行為方式、思維方式等，與自己的企業文化所倡導的價值觀、行為方式和思維方式相去甚遠的人才招聘進來的可能性就會增大，而這樣的人才對企業人力資源管理系統的穩定性、連貫性和一致性的衝擊力、影響力或者說殺傷力是非常大的，尤其是那些就任高層職位的人才。所以，在進行薪酬定位的時候，需要考慮每種定位對現有的人力資源管理能力和水平，尤其是對甄選能力、對具有不同文化背景的人才的同化能力、對人事危機的處理能力等方面所提出的要求和挑戰。
同樣，不同的薪酬定位，對企業的核心競爭力以及企業的戰略實現程序的影響也都需要進行慎重的考慮。
薪酬定位的基本過程
8樓：萌小殤
當我們對這些因素都進行了認真的考慮，並且都獲得了答案之後，我們通常就能夠知道，在進行薪酬體系設計的時候，薪酬水平究竟定多高比較合適。現在，再來看一下薪酬定位的基本過程：
1、內部環境審視：對企業的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析。
3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業文化、核心競爭力以及企業戰略實現程序等相關領域的影響程度。
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最後確定企業的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的乙個關鍵環節，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業管理實踐過程中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什麼有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
如何優化薪酬體系 優化薪酬體系的8大步驟
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怎樣拿到更高的薪酬，如何提高薪酬
瞭解同行業平均水平。知己知彼，百戰不殆 當你想要兄卜提高你的薪資所得時，最好可以通過朋友 等方式，事先了解其它同行的薪資。當你掌握了同行業的平均水平時，就可以比較客觀的替自己爭取到應有的福利待遇。 贏得未來上司的心。想獲得高的薪酬，最重要的就是說服未來的公司，你值得他們在你身上花的每分錢。因此在面試...
如何做好薪酬管理,怎樣做好企業的薪酬管理
核心回答 目前對於企業來說最好的方法可能就是找專業人員來做了，如瑞方人力 詳細說明 1 首先看公司是否具有勞務輸送資質。勞務公司要具有獨立的法人資格勞務派遣公司，一定要檢視營業執照 稅務登記證和組織機構 證 一定要清楚這家公司是否有派遣勞務的資質。2 其次看公司的服務時間。一般來說，勞務派遣公司的從...