1樓：李亞華
其實即便是不辭退他，他也會在這個環境終覺得不舒服的，然後他會自己辭職的。因為企業文化是一種看不見的指揮棒，他是一個企業長時間凝聚的一種精神和魂魄。當然，企業文化有的時候就是老闆甚至是第一任老闆的文化，他的取向決定了企業文化的大方向。
於是當你覺得不適應企業文化的時候，自覺走人是最好的了。不要糾結於這個，總有適合你的那個公司。
2樓：
用人單位要證明勞動者不符合錄用條件。如果沒有證據證實員工不符合錄用條件而解除勞動合同是違法的。
而且應事先告知勞動者具體不接受企業文化檔案規定，
3樓：橘子不如橙子
不合法，除勞動合同法三十九條情況外，用人單位解除勞動關係，需要支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
人力資源管理與企業文化
企業文化與人力資源管理有什麼關係
4樓：笑笑師伯
企業文化是以管理為目的的文化。
和以文化為載體的管理理論的有機結合，是企業靈魂所專在。
人力屬資源管理是企業文化建設的重要內容，兩者相輔相成，相互促進。企業文化以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，強調以人為本；人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理。因此，建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，提升人力資源執行效率，已成為企業加快發展的必然選擇。
企業管理與人力資源管理之間的關係？
5樓：匿名使用者
我國企業的發展前途與人力資源管理之間的相互關係以及相互主要涉及如下幾個方面，濟寧中正弘毅企業顧問****只有處理好了這幾個方面才能真正的使企業取得意想不到的競爭優勢和發展機會：(1)員工的崗位培訓是否能跟進；(2)企業制定的人力資源的規劃是否合理、符合企業發展的戰略規劃；(3)企業文化是否對員工有一定的凝聚力、相互溝通的通道是否暢通；(4)激勵機制是否健全。上述的部分即為當前時期下我國企業的發展前途與人力資源管理二者之間的關係，企業只有很好地認清和處理二者之間的關係，才能在根本上取得市場的競爭優勢，在人力資本上大做文章，可以以絕對的優勢壓倒競爭對手。
6樓：笑笑來著
人力資源管理通常包括以下具體內容： （1）職務分析與設計。 （2）人力資源規劃。
（3）員工招聘與選拔。 （4）績效考評 （5）薪酬管理。 （6）員工激勵。
（7）培訓與開發。 （8）職業生涯規劃。 （9）人力資源會計。
（10）勞動關係管理。 這其中有人力資源管理工作的六大主要模組： ①人力資源工作規劃 ②招聘與配置 ③培訓與開發 ④薪酬與福利管理 ⑤考核與評價 ⑥勞動關係。
人力資源管理職責。
人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上； （2）引導新僱員進入組織（熟悉環境）； 3）培訓新僱員適應新的工作崗位； （4）提高每位新僱員的工作績效； （5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係； （6）解釋公司政策和工作程式； （7）控制勞動力成本； （8）開發每位僱員的工作技能； （9）創造並維持部門內僱員的士氣； （10）保護僱員的健康以及改善工作的物質環境。
人力資源管理。
7樓：匿名使用者
作好五個階段！
一\獲得人力資源(人力規劃\工作分析\招聘渠道與預算\招聘\甄選)二\開發人力資源(教育培訓\績效考核與管理\員工職業生涯規劃)三\維持人力資源(勞動合同\勞動保護\福利待遇)四\報償人力資源(薪酬建立與管理\分紅激勵)五\釋放人力資源(辭退\離職)
8樓：網友
相輔相成的關係，企業管理抓巨集觀，人力資源相對微觀。
9樓：浪子也會回頭
企業管理要有自己的團隊，
10樓：鬱惠君祝笛
全域性和區域性的關係，企業管理是對企業進行的計劃、決策、組織、控制以及反饋的過程。而人力資源管理是對企業的人力資源進行管理，即人力資源的規劃、招聘、培訓、薪資績效、勞動關係以及員工發展等。
企業的管理活動是靠人進行的，因此人力資源管理是企業管理的核心。一言以蔽之，企業正是通過對人員的任命和調配開展企業管理活動的。
企業文化與人力資源管理
11樓：同心動力諮詢
人力copy資源管理由六大模組組成，分別是：人力資源規劃、人員的招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理。明晰企業文化和人力資源管理的關係，就要從這六個方面分別談起。
人力資源規劃是從全盤出發，對於組織機構進行設定和對人力資源相關制度的制定，這些都要與企業的戰略、文化相契合；人員的招聘與配置，在進行人員招聘的時候，要尋找與企業倡導價值觀一致，認同企業文化及發展戰略的人才；培訓與開發的過程中，要針對企業文化進行宣導貫徹，使員工對企業文化的核心深入認知，並以其影響、指導自己的行為習慣；績效管理和薪酬管理主要強調衡量人才的關鍵點在於什麼，硬的是業績，軟的就是對企業核心價值觀的踐行，能否將公司倡導的在個人的行為中有所體現；勞動關係管理中，對於員工權利的維護等，是企業對企業使命的踐行，而使命就是企業文化最主要的組成部分。
12樓：昆明暗夜
企業文化是企業的靈魂，人力資源管理是企業文化的建設道路之一。
經營戰略、企業文化與人力資源管理三者之間的關係
13樓：匿名使用者
個人認為：企業文化是經抄營戰略和企業中一切行為的指導思想。因為企業文化是企業的價值觀、道德觀、行為觀等無形的東西。
如一家企業的企業文化是：引領行業，勇於創新。那麼他制定的戰略就是不斷的產品創新，使自己的產品自己的公司永遠處於行業的前端。
有了經營戰略才能制定合適的人力資源戰略。也就是人力資源管理了。
企業管理和人力資源的關係？
14樓：翩翩君子倚馬行
先從概念上來看：
企業管理（business management），是對企業的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列職能的總稱。
企業管理的內容包括了企業發展過程的全部工作內容：
1、按照管理物件劃分包括：人力資源、專案、資金、技術、市場、資訊、裝置與工藝、作業與流程、文化制度與機制、經營環境等。
2、按照成長過程和流程劃分包括：專案調研--專案設計--專案建設--專案投產--專案運營--專案更新——專案二次運營——三次更新等週而復始的多個迴圈。
3、按照職能或者業務功能劃分包括：計劃管理、生產管理、採購管理、銷售管理、質量管理、倉庫管理、財務管理、專案管理、人力資源管理、統計管理、資訊管理等。
4、按照層次上下劃分為：經營層面、業務層面、決策層面、執行層面、職工層面等。
5、按照資源要素劃分為：人力資源、物料資源、技術資源、資金、市場與客戶、政策與**資源等。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
所以說，人力資源管理是包含在企業管理中的，不可或缺的，最重要部分。
公司調崗降薪員工不接受怎麼處理，不接受公司調崗的勞動爭議應該怎麼辦
調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提 1 雙方協商一致 2 採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。所以說員工是有權拒絕調崗降薪處理的。法律依據 勞動合同法 第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同...
怎樣看待企業文化，怎樣加強員工對企業文化的認識與理解？
一個企業的企業文 化是經過長時間的積累沉澱形成的！人們往往容易簡單地將企業文化活動理解為企業的文化,如唱歌 跳舞等文化活動，而在進一步瞭解它時，又往往陷人 觀念 精神 等各種名詞的堆砌之中，弄得抽象莫測,不可捉摸。社會主義企業文化，是個多層次 多內容 多方位 多角度的綜合文化體，它是一個物質 行為 ...
企業文化中應該如何倡導員工的團隊觀和員工觀
員工觀也好,團隊觀也好,都是講企業組織中所存在和執行的價值觀.從企業文化上來看這個問題，主要是應該從文化建設角度來引導員工建立起積極向上,有利於企業發展和戰略實現的價值觀,並認同企業所提倡的團隊協作文化.企業文化全是扯蛋 主要是要員工為了公司利益著想 還有就是門面工作 這種思想都是從日本那學的 什麼...