1樓：匿名使用者
企業在勞動合同中關於經濟補償金標準的說法與法律法規牴觸，屬無效條款。
根據《勞動合同法》第四十七條，經濟補償金的月工資標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，同時《勞動合同法》實施條例》第二十一條明確，月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
只有當員工的月平均工資超過本地區上年度職工月平均工資三倍的，則按所在地區上年度職工月平均工資三倍的上限支付。
所以企業的做法是錯誤的，不會在仲裁或訴訟時得到支援。
2樓：角度訂製
六度伯樂網為您解答：《勞動合同法實施條例》，其中第二十七條明確：「勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
……勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。」這條規定，明確了「勞動者應得工資」是經濟補償金月工資的計算依據，所有貨幣性收入，都屬於應得工資的範圍。 有些省市確實也通過內部發文的方式確認了加班費不屬於正常工作時間所得，因而不計算入經濟補償金。
但是，用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的專案約定為「非正常工作時間所得」，從而達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準，這也是法律所不容許的。
勞動法獎金津貼、加班費能計入補償金嗎
3樓：n尼古拉斯_過兒
勞動法獎金津貼、加班費不能計入補償金。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償的計算經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
需要注意的是，其所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
4樓：七臺河李陽平
對於獎金、津貼、加班費是否計入經濟被償金沒有規定，但在勞動法系的《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》中有明確的法定。即嗎：「經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入」。
在法定中包括了「計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入」，但對加班費未有明確列入。從立法本意上加班可以列入「等貨幣收入」，也就是一般少量加班費用人單位願意支付的法律不限制，但過度性加班費數額較大時用人單位不予支付的，勞動者要主張加班費的補償時沒有法律支援。
《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
對於經濟補償金計算基數是否應當包含加班工資的問題，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》均未明確，在司法實踐中也存在分歧，有的地區是將員工離職前12個月的所有工資性收入計算在內，其中也包括加班工資。但上海市高階人民法院在2023年第1期《民事法律適用問答》中對於計算經濟補償金基數時是否應當將加班工資包括在內有了明確規定。
上海市高院認為：「第
一、經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關係後，為彌補勞動者損失或基於用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。第二，加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬於正常工作時間內的勞動報酬。第三，從原勞動部《關於貫徹《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條規定來看，也應認為經濟補償金不包含加班費。
綜上，我們認為在計算經濟補償金計算基數時不應將加班工資包括在內。」
5樓：塵封殤逝
企業在勞動合同中關於經濟補償金標準的說法與法律法規牴觸，屬無效條款。
根據《勞動合同法》第四十七條，經濟補償金的月工資標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，同時《勞動合同法》實施條例》第二十一條明確，月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
只有當員工的月平均工資超過本地區上年度職工月平均工資三倍的，則按所在地區上年度職工月平均工資三倍的上限支付。
所以企業的做法是錯誤的，不會在仲裁或訴訟時得到支援。
6樓：角度訂製
六度伯樂網為您解答：《勞動合同法實施條例》，其中第二十七條明確：「勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
……勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。」這條規定，明確了「勞動者應得工資」是經濟補償金月工資的計算依據，所有貨幣性收入，都屬於應得工資的範圍。 有些省市確實也通過內部發文的方式確認了加班費不屬於正常工作時間所得，因而不計算入經濟補償金。
但是，用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的專案約定為「非正常工作時間所得」，從而達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準，這也是法律所不容許的。
關於加班費問題
基本工資主要還是基本的崗位工資。不含各種補貼及津貼。因為概念不太一樣，有的津貼可能還不工資總額，這點就不再贅述。當然，如果單位也將一些科目計入基本工資作為加班費基數的話，也不錯，這樣加班費還可以多一點。不過也要做好心理準備，因為很可能在計算缺勤工資時 病事假等 扣得也會多。加班費 基本工資 加班比例...
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