1樓：匿名使用者
一次曠工廠裡應該不至於辭退，但也應該接受罰款處罰。
1、勞動法、勞動合同法沒有明確規定，可以由勞動合同約定，也可以由該企業的章程和規章制度做出具體規定。
2、勞動者曠工，會對所在企業造成或多或少的損失，企業按照規章制度對曠工者進行一定數額的罰款，不違反法律規定。再說150元也不多，勞動者理應接受。
3、需要說明的是，如果多次曠工，可以認為是嚴重違反用人單位的規章制度的，根據勞動合同法的規定，用人單位可以解除合同。
4、《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
擴充套件資料：
1、第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
2、第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
3、第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2樓：奡木木
根據《勞動合同法》的規定，單位可以以此辭退員工，並且不需要支付員工經濟補償，但是單位需要結清員工工資。是否辭退員工是由單位自主決定的。
曠工指無正當理由，不請假而不出勤，屬於嚴重違紀行為。過去計劃經濟時期，國企的普遍做法是曠一扣二（一些省市勞動部門對此有規定）。《企業職工獎懲條例》（已廢止）規定，連續曠工15天、累計曠工30天可以除名。
現在，對曠工是否予以經濟處罰是個有爭議的問題，因為《企業職工獎懲條例》廢止，企業罰款權沒有了具體的法律依據。
3樓：匿名使用者
勞動法和勞動合同法均沒有對此作出規定，而是規定了依據單位的員工手冊處理的。所以怎麼處理就是單位內部自己的行為，比如遲到、早退也是如此依據單位員工手冊或者規章制度處理的。
4樓：baby無知的螞蟻
員工曠工是屬於嚴重違紀，根據《勞動合同法》的規定，單位可以以此辭退員工，並且不需要支付員工經濟補償，但是單位需要結清員工工資。是否辭退員工是由單位自主決定的。
依據《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
5樓：這一點駁幟
4人回答
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z先生我在等你lv.82018-03-31根據《勞動合同法》的規定，單位可以以此辭退員工，並且不需要支付員工經濟補償，但是單位需要結清員工工資。是否辭退員工是由單位自主決定的。
曠工指無正當理由，不請假而不出勤，屬於嚴重違紀行為。過去計劃經濟時期，國企的普遍做法是曠一扣二（一些省市勞動部門對此有規定）。《企業職工獎懲條例》（已廢止）規定，連續曠工15天、累計曠工30天可以除名。
現在，對曠工是否予以經濟處罰是個有爭議的問題，因為《企業職工
勞動法規定曠工一天扣幾天工資
6樓：法妞問答律師**諮詢
勞動法對於曠工每天所扣多少工資，沒有明確的說明，但是對與勞動者和用人單位的雙方權利和義務中有明確的說明。
曠工屬於勞動者不履行相關的合同的規定專案之一，當發生此類情形，用人單位可以依照相關的規定扣除勞動者工資。
根據勞動法規定，曠工指的是，在沒有同用人單位申請請假的情形下，無故不到單位上班的情況，這屬於勞動者不按照合同履行自己的義務的一種。因此用人單位可以做出扣除工資的處罰。在現實中，我們還發現，不少用人單位在自己的企業制度中說明了曠工的相應的處罰，還有曠工三日，視為員工自動離職情形。
而一天具體扣除多少工資，在相關企業的制度中也有著明確說明。勞動法沒有曠工一天扣多少工資的規定，按現行做法，曠工當天，用人單位可以不支付工資，除了給用人單位造成了經濟損失外，不得額外扣工資的。
7樓：墨汁諾
勞動法沒有規定曠工一天扣幾天工資。
曠工是嚴重違紀行為，如何扣發工資，法律沒有規定，由用人單位依法制定的規章制度規定。計劃經濟時期，國企曾經有扣一罰一的做法，扣一天工資，另行處罰一天工資。
勞動制度改革之後，一些用人單位加大了對曠工的處罰力度，就有了曠一扣三。
目前，司法實踐中對此是有爭議的，一些人認為用人單位沒有罰款權，曠工只是應當扣當天工資，可另行給予批評教育或者紀律處分；
一些人認為可以在扣當天工資基礎上予以經濟處罰，用人單位依法制定的規章制度規定了經濟處罰有效。我的觀點是曠工扣當天工資，但造成用人單位損失的應當賠償。
擴充套件資料：
曠工原因
員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實生病，某些家庭事宜如孩子生病等無疑需要佔用時間，在這些情況下，企業不可能要求員工上班工作。
這一類曠工通常被稱為非故意曠工。
但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。有時，企業過高的曠工總數在很大程度上是由很少數的員工造成的。
曠工計算
企業要想控制或減少曠工，應以持續檢查各部門的曠工統計數字作為開端。這種檢查可使管理者準確地確定，究竟哪些僱員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數過多。
計算曠工情況有多種方法。以下是美國勞工部（the u.s.
labor department）建議的一種曠工率的計算公式：（某一時期由於工作缺勤造成的工作人日損失/平均員工人數×工作日數）×100%。
注：也可用小時代替工作日來計算。
控制曠工
如果經理人員對故意曠工的原因有了更清楚的瞭解，那麼對其控制也就變得更加容易。用於減少故意曠工的辦法有很多。企業應在員工手冊中，明確表明對待曠工的政策措施，各級負責人和管理人員也應提醒員工注意有關的規定。
明確的曠工政策和條例有助於提高控制效果。
控制曠工的手段可以分為三類：
1、紀律處分
許多僱主對曠工者給予紀律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨後的故意曠工將受到書面警告、暫時停職和最終解僱等處罰。
2、正面強化
正面強化措施包括給予符合出勤標準的僱員以現金、表彰、假期或其他等方式的獎勵。對出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少於特定天數的員工一定的獎勵，「買回」沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強化措施。
3、綜合方法
綜合方法就是一方面獎勵良好表現，另一方面懲罰不良表現，它是一種較為理想的方法。有些企業設計或採用了一種病假庫的方法，這種方法頗為有效。
其做法是，企業為每個員工設定一個照付工資但有天數限制的病假庫。當庫存變空時，除非該僱員得了那些屬於長期性殘疾保險覆蓋範圍的重病，否則他就會因繼續缺勤而失去部分工資。
另有一種被稱做「無過失」曠工政策的方法。根據這一政策，缺勤的原因無關緊要，但是僱員們必須管好自己總的缺勤時間。
管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原諒的。只要缺勤超出了正規限度，包括終止僱用在內的各種紀律措施就將生效。
有些公司進一步完善了有關的政策措施。它們為員工們提供了一個「帶薪離崗」（paid time-off）方案，根據這一方案，每個員工的休假、節日和病假均被併入一個帶薪離崗帳戶。
僱員可因病假、私事和度假等需要隨意使用他們帳戶中的天數。如果僱員用完了帳戶中的天數，他們額外的缺勤將不再享有報酬。
帶薪離崗方案一般都使曠工次數減少，特別是全天性曠工次數的減少。但是，由於員工們普遍將帳戶中未被用完的天數作為假期，企業的離崗天數往往反而增多了。
8樓：狼族
2017新勞動法：曠工一天扣三天工資？公司沒有這個權利！
9樓：匿名使用者
《勞動合同法》第二十六條規定：「下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。」
10樓：愛名字好難受
勞動法沒有曠工扣除工作的說法。
勞動法並沒有規定曠工要扣工資，公司無權處罰，這樣做是違法的。《勞動法》第50條規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。
不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，公司可不支付當天工資。
但公司多扣工資的話，多扣的天數工資顯然是其他正常工作日的工資，這就涉嫌剋扣工資了。根據《勞動法》第3條規定，勞動報酬權是勞動者八項基本權利之一。
《勞動法》第46條關於「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬」之規定，在勞動者提供勞動義務的前提下，用人單位有義務支付提供勞動義務期間的報酬，而「曠工一天扣x天工資」的規定，是變相剝奪勞動者獲得勞動報酬的權利。拓展資料曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批准的缺勤行為。曠工按工作日論。
關於勞動法，關於勞動法
1全部1 只要你還沒有和公司解除勞動關係就是應該有基本工資保障的2 公司經常拖欠工資，這屬於勞動法上的法定事由，你可以主動提出辭職，毋須提前一個月的時間也毋須繳納違約金 還可以到勞動仲裁機構申請仲裁，要求討回拖欠工資。還可以到勞動監察部門舉報拖欠行為 3 公司辭退你，按照勞動法首先要提前一個月的時間...
中國勞動法，中國最新勞動法
公司沒給你們繳納各項社保金，這個是告倒公司最好的方法，你們可以隨時與公司解除勞動合同，到當地勞動仲裁部門進行申訴是很有效的，而且還可以要求單位補繳你們入公司工作以來的所有的社保金，還有就是你們提到的從入職公司以來的雙倍工資補償。人多的力量是最大的，如果進行集體仲裁有很大的勝算，但是最好也還要向律師進...
勞動法辭退 10，勞動法 辭退
您好！根據您提供的情況，我提出以下意見供參考 第一，申請調解。發生勞動爭議的，當事人可以到下列調解組織申請調解 一 企業勞動爭議調解委員會 二 依法設立的基層人民調解組織 三 在鄉鎮 街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申...